Liderazgo femenino

Ser conscientes de las propias competencias, sintonía entre lo que se dice y lo que se hace, reconocimiento de la excelencia del trabajo alineada con los valores propios que integran la gestión y el entorno personal, son características del liderazgo femenino,.

Atributos:

• Gran capacidad de trabajo.
• Sensibilidad para escuchar.
• Tolerancia a las críticas.
• Habilidad para solucionar conflictos.
• Vocación para el trabajo en equipo.
• Espíritu para aceptar retos y correr riesgos.
• Construcción de redes colaborativas.
• Fomento de la creatividad y la generación de ideas.
• Capacidad para trabajar en varias áreas al mismo tiempo.
• Mucha mayor capacidad de comunicación.
• Empatía emocional: capacidad para relacionarse con un subordinado y hacer relaciones positivas a través de esa interacción.
• Tenacidad.

Barreras que impiden el ascenso de las mujeres a puestos directivos en las organizaciones.

Las más frecuentes se relacionan con el rol social de la maternidad, la doble jornada laboral, la ausencia de modelos de liderazgo femenino y el eufemismo de la igualdad (Orjuela y Zuluaga, 2015). Problemas de conciliación personal y laboral que en la cultura empresarial son barreras invisibles que a las mujeres deben hacer frente. La promoción de carácter no formal en la alta dirección de la empresa y la falta de contactos y de asesoramiento, incrementan las dificultades. Castaño et al., 2010).

La falta de protagonismo de la legislación en Igualdad en España tampoco ayuda.

Fenómenos que explican el escaso acceso de las mujeres a puestos de dirección..

• El Techo de cristal (Glass Ceiling). Barrera invisible que dificulta la promoción profesional de las mujeres y su acceso a puestos de responsabilidad (Sarrio et al., 2002). Desde perspectivas muy básicas, la mujer no observa límites en sus posibilidades de promoción profesional, no obstante en un punto concreto (no del todo precisado), suceden toda una serie de casuísticas que ralentiza la velocidad de la carrera de la mujer respecto a la de los hombres.

• Precipicio de Cristal (Glass Cliff). Consistente en que la promoción de la mujer a puestos de máxima responsabilidad solo sucede cuando las empresas se encuentran en graves dificultades, situación de crisis prácticamente irreversible. En estas situaciones, las mujeres apenas tienen margen de error, un fallo por pequeño que sea produce su caída y el desprestigio profesional. Este principio sostiene que las mujeres tienen una mayor probabilidad que los hombres para ocupar puestos de liderazgo siempre que el contexto implique un mayor riesgo para el fracaso. (Morales y Cuadrado, 2011; Ryan y Haslam, 2005, 2007).

• La Escalera de Cristal (Glass Escalator). William, (1992) hace referencia al fenómeno por el cual los hombres consiguen de manera rápida y desproporcionada el acceso a las posiciones directivas, aunque estos sectores profesionales sean especialmente feminizados, ello es representativo de la desigualdad por género.

• El Techo de cemento (Concrete Roof). Concepto que describe el techo que las mujeres se autoimponen cuando deciden no promocionar debido al alto coste personal y familiar que puede suponer un nuevo puesto (Romo, 2018).

Las mujeres, -inconscientemente o no-, se consideran las principales responsables del cuidado de la familia y el hogar. Para Chinchilla et al. (2005), el “techo de cemento” se puede visibilizar desde una doble vertiente: el rechazo de algunas mujeres a la promoción a puestos directivos más rígidos y exigentes, en previsión de las dificultades que puedan encontrar para conciliar su vida personal y labora. Y por otro lado, el prematuro abandono de los cargos directivos responde a la presión que se ejerce sobre estas, siendo mucho mayor que la ejercida sobre sus compañeros varones (Barberá y et al., 2011).

• El fenómeno “Think manager-think male”. Pensar en masculino, se asocia a la percepción que tienen (tanto hombres como mujeres) de que el éxito asociado a los altos puestos directivos responde a características masculinas (Schein, 2001). Con ello se perjudica el desarrollo profesional de la mujer a favor del hombre.

• El fenómeno “Think crisis-think female”. Las habilidades de liderazgo de orientación interpersonal, como ser empática, apoyar las relaciones laborales o manifestar explícitamente un interés en ayudar a los demás, son particularmente relevantes en contextos de crisis. Dado que estas habilidades de liderazgo coinciden con roles y rasgos estereotípicamente femeninos, se ha propuesto que puede existir una asociación de “pensar en crisis-pensar en mujer” (Ryan et al., 2011).

¿Cómo podemos combatir o romper el techo de cristal?

Distintos estudios abordan esta problemática y proponen soluciones, esencialmente consideran que las entidades empresariales deben de fomentar la flexibilidad y la promoción de la cultura abierta en la empresa para la mujer, (S.H.O.W. (support, heart, opportunity, women). El teletrabajo, las licencias extendidas a medida, prácticas que incentiven una vida saludable, beneficios cualitativos por alianzas con proveedores (guarderías, colegios, jardines infantiles, entre otros). Programas de mentoría, coaching y desarrollo de carrera.

Otro aspecto a considerar es la mayor intensidad en la percepción de la discriminación (por techo de cristal) que tienen las mujeres respecto a los hombres. (Matus-López y Gallego-Morón, 2014). La educación en la empresa cobra especial relevancia para visibilizar esta problemática, todos los integrantes de la empresa deben ser partícipes en la solución. Seguir avanzando en políticas para la igualdad.

¿En qué consiste la ley de “cuota de género, cuota de equidad o de paridad”?

Leyes de discriminación positiva consistentes en el establecimiento de porcentajes mínimos para que determinadas vacantes, sean ocupadas por colectivos históricamente discriminados. En España, el capítulo I del Título II de la Ley Orgánica 3/2007 establece las bases para la intervención de los poderes públicos en materia de igualdad. A la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen Electoral General se añade un nuevo artículo (44 bis) que confirma el principio de presencia equilibrada de hombres y mujeres en las listas electorales y en los nombramientos realizados por los poderes públicos (Boletín Oficial del Estado, 2007; Uribe-Otalora, 2013).

No obstante, conocemos que el respeto de las cuotas de género en la política y en los consejos de administración de las empresas son cuanto menos -a fecha de hoy-, una utopía. Según apuntan (Lombardo y Verge, 2017), la implantación de las cotas son más o menos armónicas en las administraciones publicas y más conflictivas en las empresas.

Cuidaros!!!

Referencias

Barberá, T., Dema, C. M., Estellés, S. y Devece, C. (2011). Las (des)igualdad entre hombres y mujeres en el mercado laboral: la segregación vertical y horizontal. 5th International Conference on Industrial Engineering and Industrial Management.

Berbel, S. (10 de diciembre de 2013). Ante un precipicio invisible. El Diario.es. https://www.eldiario.es/catalunya/dones-en-xarxa/techo-de-cristal-desigualdad_132_5122591.html[RG1] [2] 

Boletín Oficial del Estado. (2007). Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2007-6115

Bozal, A. G. (2007). Docentes e investigadoras en las universidades españolas: Visibilizando techos de cristal. Revista de investigación educativa, 25, 111-131. https://revistas.um.es/rie/article/view/96561/92781

Castaño, C., Martín, J., Vázquez, S. y Martínez, J. L. (2010). Barreras invisibles y mujeres directivas en España. Revista Internacional del Trabajo, 129, 379-396.  https://doi.org/10.1111/j.1564-9148.2010.00090.x

Chinchilla, N., Poelmans, S. y León, C. (2005). Mujeres directivas bajo el techo de cristal. Directivas en la empresa: criterios de decisión y valores femeninos en la empresa. International Center of Work and Family.

Ellemers, N., Rink, F., Derks, B. y Ryan, M. K. (2012). Women in high places: When and why promoting women into top positions can harm them individually or as a group (and how to prevent this). Research in Organizational Behavior, 32, 163-187. https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.10.003

García-Ael, C., Cuadrado-Guirado, I. y Molero, F. (2012). Think-manager – Think-male vs. Teoría del Rol Social: ¿Cómo percibimos a hombres y mujeres en el mundo laboral? Estudios de Psicología. https://doi.org/10.1174/021093912803758183

Humanos con Recursos. (2013). HRC 2013. Liderazgo femenino. https://www.youtube.com/watch?v=0PqKq4zkELM

Lombardo, E y Verge, T. (2017). Cuotas de género en política y economía. Regulación y configuración institucional en España. Política y Gobierno, 24, 301-331. http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1665-20372017000200301

López-Sandoval, L. H. (2018). Estrategias para romper el techo de cristal en el sector público de Tepic, Nayarit. México. Revista EDUCATECONCIENCIA, 18, 137-148.

Matus-López, M. y Gallego-Morón, N. (2014). Techo de cristal en la Universidad. Si no lo veo no lo creo Glass ceiling in the University. Revista Complutense de Educación, 26, 611-626. http://dx.doi.org/10.5209/rev_RCED.2015.v26.n3.44491

Morales, J. F. y Cuadrado, I. (2011). Perspectivas psicológicas sobre la implicación de la mujer en política. Psicología Política, 42, 29-44. https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=3637681

Orjuela, B. C. M. y Zuluaga, D. (2015). Liderazgo y género: barreras de mujeres directivas en la academia. Pensamiento & Gestión, 39, 142-177. http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=64644480009

Romo, M. (2018). Tiene género la creatividad? Obstáculos a la excelencia en mujeres. Estudos de Psicologia (Campinas), 35, 247-258. https://doi.org/10.1590/1982-02752018000300003

Ryan, M. K. y Haslam, S. A. (2005). The glass cliff: Evidence that women are overrepresented in precarious leadership positions. British Journal of Management, 16, 81-90.  https://doi.org/10.1111/j.1467-8551.2005.00433.x

Ryan, M. K. y Haslam, S. A. (2007). The Glass Cliff: Exploring the dynamics surrounding the appointment of women to precarious leadership positions. Academy of Management Review, 32, 549-572. https://doi.org/10.5465/amr.2007.24351856

Ryan, M. K., Haslam, A., Hersby, M. y Bongiorno, R. (2011). Think crisis-think female: The glass cliff and contextual variation in the think manager-think male stereotype. Journal of Applied Psychology, 96, 470-84. https://doi.org/10.1037/a0022133

Sarrió, M., Barberá, E., Ramos., A y Candela, C. (2002). Glass ceiling in the professional promotion of women. International Journal of Social Psychology, 17, 167-182. https://doi.org/10.1174/021347402320007582

Schein, V. E. (2001). A global look at psychological barriers to women’s progress in management. Journal of Social Issues, 57, 675-688. https://doi.org/10.1111/0022-4537.00235

Schein, V. E., Mueller, R., Lituchy, T. y Liu, J. (1996). Think manager—think male: A global phenomenon? Journal of Organizational Behavior, 17, 33-41. https://doi.org/10.1002/(SICI)1099-1379(199601)17:1<33::AID-JOB778>3.0.CO;2-F

Uribe-Otalorala, A. (20139. Cuotas de género y su aplicación en España: los efectos de la Ley de Igualdad (LO 3/2007) en las Cortes Generales y los Parlamentos Autonómicos. Revista de Estudios Políticos (nueva época), 160, 159-197.

Williams, C. L. (1992). The glass escalator: Hidden advantages for men in the “female” professions. Social Problems, 39, 253-267. https://doi.org/10.2307/3096961

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